Verbetering van 5 fouten. Vorige week schreef ik deze post, waarin een trainer die progressiegericht wil communiceren vijf fouten maakt. Deze week de uitwerking van wat die fouten waren en hoe de trainer zijn interventies progressiegerichter had kunnen maken. De fout is vetgedrukt en per fout wordt een toelichting en een verbeterde progressiegerichte formulering gegeven.

Identificatie van fout 1

Bij de start van de training zegt de trainer: ‘Nou, welkom allemaal. Ik zal zo even met jullie naar het programma van vandaag gaan kijken. Maar ik ben eerst wel even benieuwd, hoe zitten jullie erbij vandaag?‘ Hierop antwoordt een van de deelnemers met een geïrriteerde uitdrukking: ‘Tja, geen idee! Deze training stond opeens in onze agenda’s en ik heb eigenlijk wel wat anders te doen vandaag!’ De trainer zegt met een geschrokken gezicht: ‘Oh jee, nou daar schrik ik wel van!‘

De trainer start met een, zoals ik dat noem, schot hagel-vraag. Dat zijn vragen als ‘hoe gaat het ermee?’ of ‘hoe zitten jullie erbij vandaag?’ Een dergelijke vraag mist doelgerichtheid en mist het nuttigheidsaspect. De deelnemers kunnen alle kanten op met deze vraag waarmee de trainer start. De negativiteitsbias zou voorspellen dat de antwoorden van de deelnemers een negatief element in zich zullen hebben. Wanneer een van de deelnemers inderdaad met een negatieve uiting komt reageert de trainer met spanning, en stelt hij zijn eigen emotionele reactie centraal.

Verbetering van fout 1

In plaats van de vraag ‘hoe zitten jullie erbij?’ had de trainer beter mandaat kunnen vragen om met de training te gaan starten of de opbrengstgerichte nuttigheidsvraag kunnen stellen. Mandaat vragen om met de training te beginnen klinkt zo: ‘Zullen we aan de slag?’ De opbrengstgerichte nuttigheidsvraag klinkt zo: ‘Waaraan zou je na afloop merken dat deze training je iets heeft opgeleverd? Met deze twee doelgerichte interventies had de trainer grotere kans gehad op een doelgerichte reactie. Mocht de betreffende deelnemer zijn opmerking over het verplichte karakter van de training naar voren hebben gebracht, dan zou de trainer beter hebben kunnen aansluiten bij het perspectief van de deelnemer door diens perspectief samen te vatten (‘ah, dus de situatie is dat deze training opeens in je agenda stond en je wel wat anders te doen hebt vandaag’) in plaats van zijn eigen emoties centraal te stellen.

Identificatie van fout 2

De betreffende deelnemer begint uit te leggen dat hij het erg druk heeft en dat hij niet zo goed weet waarom hij naar deze training is gestuurd. De trainer luistert aandachtig naar de deelnemer en zegt daarna: ‘Oke, dus jij wilt hier eigenlijk helemaal niet zijn vandaag. Ik begrijp het. Wat vervelend voor je. Maar nu je er toch bent, wat zou er aan de orde moeten komen om deze training nuttig voor je te maken?’

Door de kantelinterventie op deze manier te formuleren ‘haalt’ de trainer de deelnemer in. Deze vraag nodigt de deelnemer niet uit om zijn eigen overwegingen om naar de training te komen onder woorden te brengen, maar ‘overtuigt’ de deelnemer dat nu hij er toch is terwijl hij er niet wil zijn (waarmee de trainer hem dus confronteert met zijn inconsistente gedrag) er iets nuttig voor hem te vinden is. Lees hier meer over verplichte trainingen.

Verbetering van fout 2

De kantelinterventie die de trainer beter had kunnen gebruiken is: ‘Wat heeft je doen besluiten om toch te komen vandaag?’ Met deze vraag zou de trainer ‘achter’ de deelnemer zijn gebleven en hem niet hebben ingehaald en zou hij hebben onderzocht wat de overweging voor de deelnemer was om, al met al, het toch een betere keuze te hebben gevonden om te komen vandaag. Dit is autonomie-ondersteunend in plaats van overtuigend. De deelnemer krijgt de gelegenheid zijn logica uit te leggen, waarop de trainer dan met begrip had kunnen reageren en wat een niet-overtuigende, maar onderzoekende opening had gegeven voor de nuttigheidsvraag.

Identificatie van fout 3

De deelnemer zucht en zegt: ‘Ga maar gewoon beginnen, ik zie wel even, wie weet leer ik er nog wat van’. De trainer knikt en legt het programma uit aan de groep. Daarna zegt de trainer: ‘De eerste oefening gaan we doen in drietallen. Dat werkt vaak goed, want dan heb je in je groepje een observator, een coach en een cliënt en zo kun je in je groepje leren van de verschillende perspectieven in elk van die drie rollen. Op de flip-over heb ik opgeschreven wie met wie in een subgroepje zit. Dus kijk daar maar even op en zoek daarna met je subgroepje een plekje op om deze oefening te gaan doen’.

De trainer neemt hier autonomie weg bij de deelnemers door te bepalen wie met wie moet gaan samenwerken en geeft hiervoor geen onderbouwing. Dit is een voorbeeld van controlerend gedrag, zie ook hier.

Verbetering van fout 3

De trainer had beter ofwel de vorming van subgroepjes aan de deelnemers zelf kunnen overlaten, ofwel een goede reden moeten geven wat de reden was van de vorming van subgroepjes op de manier die hij had bedacht. Wanneer deelnemers zelf kunnen beslissen met wie ze een oefening doen hebben ze de perceptie van actiekeuze, zie ook hier. Wanneer er een goede reden is om vooraf een subgroepindeling te maken, dan is het belangrijk dat de deelnemers geïnformeerd zijn waartoe deze subgroep-indeling is bedacht en wat de functie ervan is. Zie hier voor het belang van de rationale en luister hier naar sturen.

Identificeer fout 4

Terwijl de subgroepjes bezig zijn met de oefening loopt de trainer langs zodat de deelnemers hem zien en zij met hun vragen bij hem terecht kunnen. Hij luistert hier en daar mee. Bij een van de groepjes staat hij wat langer stil, want hij hoort dat de deelnemers in dat groepje de oefening niet aan het doen zijn. Ze zijn meer aan het discussiëren en ze beoordelen de oefening in plaats van die te doen. De trainer zegt: ‘Gaan jullie nu de oefening zelf even doen, dat werkt namelijk vaak beter dan wanneer je de oefening beoordeelt…’

De trainer breekt hier in zonder mandaat te vragen.

Verbetering van fout 4

In plaats van direct in te breken en zijn uitleg te geven had de trainer beter eerst even mandaat kunnen vragen aan de subgroep. Bijvoorbeeld door te vragen: ‘Vinden jullie het goed als ik er even bijkom?’ of ‘Mag ik even iets toelichten over deze oefening?’ Ook had de trainer ervoor kunnen kiezen om te onderzoeken, via de vraag: ‘Is het nuttig wat jullie aan het doen zijn?’

Identificeer fout 5

Het einde van de trainingsdag is in zicht en de trainer wil tot een afronding komen. Hij besluit de training met drie vragen:

  1. wat vonden jullie van de training?
  2. wat vonden jullie van mij als trainer?
  3. zeg eens in 1 woord hoe je deze training hebt ervaren.

De trainer zet de deelnemers hier in een beoordelende rol (wat vinden jullie ervan). Het nadeel van een beoordelende mindset is dat het de aandacht afleidt van leren en progressie. Omdat mensen graag consistent willen zijn is het een risico om ze in een beoordelende, evaluerende mindset te plaatsen terwijl ze nog aan het leren zijn. Dit belemmert openheid om verder te onderzoeken en te leren, oordelen zetten ‘vast’.

Verbetering van fout 5

In plaats van deze beoordelende vragen had de trainer beter de aandacht kunnen trekken naar wat er met name interessant en bruikbaar voor de deelnemers was en hoe ze verder willen met dat wat ze interessant en bruikbaar vonden. Eventueel had de trainer dat via een variant van de nuttigheidsvraag kunnen vragen, zodat de aandacht van de deelnemers naar de inhoud van wat ze aan het leren zijn werd getrokken. Dat had bijvoorbeeld zo kunnen klinken: ‘Zaten er nuttige en interessante dingen bij voor je vandaag? Zo ja, wat was er met name nuttig en interessant voor je? Hoe wil je verder met dat wat je interessant en bruikbaar vond?’

Verbetering van 5 fouten

Deze oefening was bedoeld voor professionals die de progressiegerichte aanpak interessant vinden en willen benutten in hun werk. Laatst zei iemand in de training progressiegericht coachen: ‘Ik wou dat er een pocketboekje was met allemaal progressiegerichte vragen!’ Daar moest ik om lachen want dat boekje is er: 100 progressiegerichte interventies.