Afgelopen week begeleidde ik een themasessie rondom de relatie tussen motivatie, beoordelen & belonen. De medezeggenschap en het MT wilden een gezamenlijk kennisvertrekpunt hebben om beslissingen te gaan nemen over beoordelen en belonen die waren gebaseerd op wetenschappelijke kennis. Want iedereen had hetzelfde doel: wijze keuzes maken.

Beoordelen

Net zoals zovele beoordelaars en beoordeelden ervoer men in deze organisatie frustratie rondom het beoordelingsproces. Er heerst in deze organisatie een zeer goede sfeer van samenwerking en gerichtheid op betekenisvolle progressie. Prettige en open gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers werden echter minder prettig zodra de beoordelingsscore moest worden toegekend. Wanneer je weinig kennis hebt van psychologische principes kun je als beoordelaar gaan denken dat je vaardigheden tekort schieten. En als beoordeelde kun je gaan denken dat je niet tegen kritiek kunt of dat je niet fair wordt behandeld.

Psychologische principes

Een aantal relevante psychologische principes die mede verklaren waarom beoordeling vaak tot demotivatie leidt bij zowel de beoordeelde als de beoordelaar zijn de volgende:

  • Self-serving bias: de meerderheid van de mensen gelooft dat ze bovengemiddelde capaciteiten bezitten en beter functioneren dan gemiddeld.
  • Negativiteitsbias: mensen hebben de neiging negatieve informatie eerder te zien en beter te onthouden dan positieve informatie en er sterker door beïnvloed te worden.
  • Fundamentele attributiefout: mensen hebben de neiging gedragingen van anderen toe te schrijven aan hun persoonlijkheid en onderschatten de invloed van situationele factoren.
  • Objectiviteitsillusie: objectieve individuele prestatiebeoordeling is niet haalbaar omdat individuele prestaties altijd beïnvloed worden door situationele factoren (zoals de prestaties van anderen en de structuren en faciliteiten die de organisatie biedt) en door de biases van de beoordelaar en beoordeelde.
  • Reciprociteitsprincipe: mensen hebben de neiging terug te geven wat ze krijgen en dit is ook in gespreksvoering te zien (wie een minnetje krijgt sluit zich en gooit een minnetje terug).
  • Fight-or-flight: wanneer mensen beoordeeld worden is in hun brein dezelfde hersenactiviteit te zien als wanneer ze in fight-or-flight-mode zijn (dus in gevaar verkeren). Met deze state of mind gaat defensief en agressief gedrag gepaard.
  • Competitie: vergeleken worden met anderen en in competitie zijn om schaarse middelen wakkert de volgende gedragingen aan: frauderen, informatie en kennis achterhouden, kortste weg naar winnen nemen, liegen, opscheppen, anderen niet willen helpen.
  • Cognitieve biases: de cognitieve biases worden universeel gevonden en het kennen van deze biases maakt niet dat beoordelaars en beoordeelden er niet meer door beïnvloed worden.

Motivatie, beoordelen & belonen

In het onderstaande model vat ik compact samen wat er bekend is over de relatie tussen motivatie, beoordelen & belonen:

Wijze keuzes maken

Laatst las ik ergens dat er geen foute of goede beloningssystemen zouden bestaan en dat het maar net is wat je wilt als organisatie. Dit is mijns inziens een verkeerde redenering. Er zijn wel degelijk beloningssystemen die betere en beloningssystemen die slechtere effecten hebben op mensen. Op individueel niveau is het aanwakkeren van gecontroleerde motivatie slecht voor die persoon. Op maatschappelijk niveau laten voorbeelden zoals de bankencrisis en Enron zien dat er wel degelijk beloningssystemen zijn die slechte uitwerking hebben.

Ontwerpen

Binnenkort mag ik deze organisatie nog een keertje helpen met het maken van wijze keuzes rondom beoordelen en belonen waarvoor in hun context draagvlak is. Hierin staat een hoofdstuk met een concreet alternatief voor beoordelingsgesprekken en in dit artikel kun je meer lezen over de relatie tussen motivatie en beoordelen en belonen.