Category Archive: feedback

Competentieondersteunende feedback

Mertens et al deden experimenteel onderzoek naar de impact van competentie-ondersteuning op de motivatie en performance van sporters (basketbalteams).

Klik hier om meer te lezen

Feedback aanpassen aan ‘ras’?

In dit artikel schreef ik over groeimindsetculturen, die vooral in Oost-Azië gezien worden. Hoe mensen reageren op feedback wordt onder andere beïnvloed door de cultuur waarin ze opgroeien. De invloed van feedback op de motivatie van een individu wordt gemedieerd door hun perceptie van zichzelf, die op zijn beurt wordt beïnvloed door de culturele context (Hohjin Im, University of Washington).Klik hier om meer te lezen

Positieve feedback die de intrinsieke motivatie ondermijnt

Heeft positieve feedback altijd een positief effect op intrinsieke motivatie? Het onderzoek daarnaar geeft duidelijk antwoorden op die vraag.Klik hier om meer te lezen

Positieve feedback loop tussen geven en geluk

Er is een positieve feedback loop tussen geven en geluk. Als je je prosociaal gedraagt zorgt dat er namelijk voor dat je positieve emoties ervaart en als je positieve emoties ervaart versterkt dat je geneigdheid prosociaal gedrag te vertonen.

Klik hier om meer te lezen

De betekenis van feedback: een motivationeel perspectief

Feedback kan heel leerzaam zijn voor mensen. Ze leren meer van feedback ten aanzien van ongebruikelijk gedrag dan ten aanzien van gebruikelijk gedrag.

Klik hier om meer te lezen

Erkenning voor je werk

Erkenning voor je werk, hoe belangrijk is dat?

Positieve innerlijke werkbeleving

Uit het onderzoek van Teresa Amabile en Steven Kramer naar positieve innerlijke werkbeleving kwam dat een beetje vooruitkomen met iets dat belangrijk voor je is, het meeste invloed heeft op een positieve innerlijke werkbeleving. Positieve werkbeleving is gedefinieerd als positieve gedachten over je werk, positieve gevoelens over je werk en positieve motivatie voor je werk.

Progressie boeken

Leidinggevenden kunnen medewerkers dus helpen om een positieve innerlijke werkbeleving te ervaren, door ervoor te zorgen dat ze progressie kunnen boeken ten aanzien van de werkzaamheden die belangrijk voor henzelf zijn. Door bijvoorbeeld ondersteuning te bieden waar nodig, door te zorgen dat de middelen en materialen die nodig zijn om het werk te kunnen doen, aanwezig zijn. Ook kunnen managers medewerkers duidelijke doelen aanreiken en goed onderbouwen waarom die doelen belangrijk zijn. Daarnaast is het geven van erkenning voor het werk dat medewerkers verzetten belangrijk.

Demotiverend

Het demotiverende effect van een gebrek aan erkenning werd in experimenten van Dan Ariely duidelijk. Een reeks experimenten van hem draaide om het effect van erkenning op motivatie. Daartoe liet Ariely proefpersonen een tamelijk saaie taak uitvoeren (letters aankruisen op een vel papier vol letters).

Erkenningsconditie

In de ene conditie moesten de proefpersonen hun naam op hun velletje papier schrijven en als ze klaar waren met een velletje name de testpsycholoog het velletje van ze aan, keek er even naar, zei ‘Aha’ en legde het velletje dan op een stapel op zijn bureau. Ariely noemt dit de erkenningsconditie.

Negeer-conditie

In de tweede conditie hoefden de proefpersonen hun naam niet op te schrijven, de testpsycholoog keek niet naar wat ze inleverden maar legde hun velletje simpelweg boven op de stapel op zijn bureau. Dat noemt Ariely de ‘negeerconditie’.

Verscheur-conditie

In de derde conditie hoefden de proefpersonen ook hun naam niet op te schrijven en als ze klaar waren en hun velletje aan de testpsycholoog gaven pakte die het velletje van ze aan en verscheurde het direct voor hun ogen en deed het in de prullenbak. Ariely noemt dit de verscheurconditie.

De vraag is: hoeveel velletjes zijn mensen bereid te maken in elk van die drie condities?

Het resultaat

In de erkenningsconditie waren mensen bereid om veel meer velletjes te maken dan in de verscheurconditie. Dat is te verwachten nietwaar. Als je werk wordt erkend, dan is dat motiverender dan wanneer je werk wordt verscheurd. Maar nu de negeerconditie. Lijkt die op de erkenningsconditie? Lijkt die op de verscheurconditie? Het blijkt dat de negeerconditie er niet simpelweg tussen in zat. In plaats daarvan bleek dat in de negeerconditie mensen net zo gedemotiveerd raakten als ze in de verscheurconditie raakten.

Negeren is hetzelfde als verscheuren

Ariely concludeert droog: als je mensen wilt demotiveren dan helpt het heel goed om hun werk te verscheuren, maar het blijkt dat het simpelweg negeren van hun werk je ook een heel eind op streek helpt!

]

Hoe je je feedback afstemt op niveau van de student

Hoe je je feedback afstemt op het niveau van de student. Als studenten iets nieuws leren willen ze graag feedback of ze op de goede weg zijn. Hoe stem je je feedback goed af op het niveau van de student, zodat die progressie boekt naar aanleiding van de feedback?

Klik hier om meer te lezen

Vier niveaus van feedback

 

Progressiegerichte feedback maakt onderscheid tussen verschillende soorten feedback en feedback op verschillende niveaus. Er worden vier niveaus van feedback onderscheiden. De effectiviteit van feedback op die vier niveaus hangt af van een aantal factoren.

 

 

 

Klik hier om meer te lezen