Authentiek zijn

Authentiek zijn is iets nastrevenswaardigs. Het is positief en bewonderenswaardig wanneer iemand authentiek is, trouw is aan zichzelf. Authentieke leidinggevenden blijken een positieve bijdrage te leveren aan de motivatiekwaliteit van medewerkers, zoals ik bijvoorbeeld hier beschreef. Maar hoe zit het met de authenticiteit van medewerkers? Leroy et al deden onderzoek naar de wisselwerking tussen authenticiteit bij leidinggevenden en authenticiteit bij medewerkers. In dit artikel vat ik een paar hoofdpunten uit hun onderzoek samen.

Authentiek functioneren

Authentiek functioneren betekent dat je in je dagelijks leven trouw bent aan je kern, dat je echt jezelf bent. Dat kan verschillende vormen aannemen. De waarheid vertellen zoals je die ziet is een aspect van authentiek functioneren die een relationele oriëntatie heeft. Toegeven dat je fouten hebt gemaakt is een aspect van authentiek functioneren dat getuigt van het maken van objectieve en onbevooroordeelde afwegingen. Je bewust zijn van wat je motiveert en demotiveert is een aspect van authentiek functioneren dat getuigt van zelfbewustzijn. Trouw blijven aan je persoonlijke waarden en die tot uiting laten komen in je gedrag is een aspect van authentiek functioneren dat getuigt van authentiek gedrag. Deze gecombineerde set van gedragingen geven een compleet beeld van wat het betekent om authentiek te zijn.

Authentieke volgers

De gedachte van de onderzoekers was dat authentiek leiderschap niet alleen een relatie heeft met de kwaliteit van motivatie van ‘volgers’, maar dat er sprake is van een wisselwerking tussen authentiek leiderschap en authentiek ‘volgerschap’. Dat woord ‘volgers’ gebruiken de onderzoekers om aan te geven dat de volger geen passieve ontvanger is van authentieke leiderschapsgedragingen van de leider, maar dat de volger een actieve rol speelt in de leidinggevende-medewerker-relatie. Authentiek volgerschap beschrijft het proces waarmee volgers hun werkgerelateerde taken en relaties benaderen, namelijk met eigenaarschap en openheid en zonder defensiviteit. Zo zorgen authentieke volgers zelf actief ervoor dat ze autonoom gemotiveerd raken voor hun werk.

Psychologische basisbehoeften

Daarnaast betrokken de onderzoekers de psychologische basisbehoeftenvervulling van volgers in verband met authentiek volgerschap. Het hypothesemodel dat de onderzoekers hanteerden zie je hieronder. Authentiek volgerschap leidt tot de vervulling van de individuele eigen psychologische basisbehoeften, en dat komt de individuele werkprestaties ten goede. En de relatie tussen authentiek volgerschap en psychologische basisbehoeftenvervulling wordt versterkt door authentieke leiderschapsgedragingen van de leidinggevenden op team/organisatieniveau.

Hypothesen

De volgende vijf hypothesen werden onderzocht:

1. Authentiek volgerschap is positief gerelateerd met psychologische basisbehoeftenvervulling
2. Authentiek leiderschap is positief gerelateerd aan psychologische basisbehoeftenvervulling
3. Authentiek leiderschap versterkt de relatie tussen authentiek volgerschap en psychologische basisbehoeftenvervulling
4. Psychologische basisbehoeftenvervulling medieert de positieve relatie tussen authentiek volgerschap en werkprestaties
5. Psychologische basisbehoeftenvervulling medieert de positieve relatie tussen authentiek leiderschap en werkprestaties van de volger

Interactie-effect

Ongeveer 350 volgers en ongeveer 50 leidinggevenden in 25 organisaties werden betrokken in het onderzoek. De verschillende hypotheses bleken te worden bevestigd en de onderzoekers vonden het zogenoemde interactie-effect. De relatie tussen authentiek volgerschap en psychologische basisbehoeftenvervulling was sterker bij hoog authentiek leiderschapsgedrag en was zwakker bij laag authentiek leiderschapsgedrag. Authentieke leiders reageren niet defensief en blijven trouw aan zichzelf en daarmee moedigen ze volgers aan om de auteur van hun eigen werkgerelateerde gedrag te zijn. Authentiek leiderschap zorgt voor een context waarin volgers ook trouw kunnen zijn aan zichzelf.

Authentieke volgers

Dat trouw zijn aan jezelf is herkenbaar op vier gebieden: zelfbewustzijn, gebalanceerde informatieverwerking, relationele transparantie en geïnternaliseerd moreel perspectief. Volgens die authentiek zijn op hun werk zijn zich bewust van wat hen (de)motiveert, zijn open en reageren niet defensief wanneer ze fouten maken of bekritiseerd worden, zijn eerlijk over hoe ze over de dingen denken en brengen hun gedrag in lijn met hun persoonlijke waarden. Zo creëren ze zelf ook de condities om autonoom gemotiveerd te raken voor hun werk.

Ik geloof ze niet

Een tijdje geleden sprak ik een aantal medewerkers die in dezelfde organisatie werkten en zag ik opnieuw de ondermijnende consequenties van inauthentiek leiderschap op de motivatie van medewerkers. De leidinggevenden in deze organisatie propageerden de progressiegerichte principes, maar in hun gedrag herkenden de medewerkers niet dat ze die principes zelf echt onderschreven en oprecht benutten. ‘Ik voel het niet’, zei een medewerker en de ander zei: ‘Ik geloof ze niet.’ En die incongruentie tussen wat de leidinggevenden zeiden te onderschrijven en hoe ze zich in de praktijk gedroegen had een sterk demotiverende uitwerking op de medewerkers. Er was een focus ontstaan op elkaar aftroeven en succes hebben ten koste van je collega. De medewerkers voelden zich niet meer thuis in de organisatie.