Condities die leiden tot crowding-out

In dit stukje kun je informatie vinden over crowding-in en crowding-out. Welke condities leiden tot crowding-out?
Er zijn drie condities waaronder variabele prestatiebeloning leidt tot afname van de inspanning, intrinsieke motivatie en kwalitatief goed werk:
1. De activiteit was oorspronkelijk gebaseerd op intrinsieke motivatie.
2. De beloning wordt geïnterpreteerd als een controle middel.
3. De extrinsieke motivatie die wordt opgeroepen door de beloning weegt niet op tegen het verlies aan intrinsieke motivatie.
Meta-analyses van onderzoeken naar crowding-out en crowding in laten het volgende zien:
1. het crowding-out effect is sterker wanneer de beloning wordt verwacht dan wanneer de beloning onverwacht komt
2. het crowding-out effect is sterker wanneer er sprake is van geldelijke beloning dan wanneer er sprake is van symbolische
3. het crowding-out effect is sterker bij interessante werkzaamheden dan bij monotone en minder interessante werkzaamheden
4. de kwaliteit van het werk neemt af bij prestatiebeloning, de kwantiteit neemt toe
5. geldelijke straffen ondermijnen pro-sociale gedragingen
6. geldelijke beloning werkt ondermijnend bij creatieve en cognitieve taken en stimulerend bij motorische taken
Naast beloning kan ook een niet-geldelijke manier van controle een crowding-out effect oproepen. Als mensen de perceptie hebben dat ze gecontroleerd worden vanuit een wantrouwende houding, ondermijnt dit hun intrinsieke motivatie. Als ze de perceptie hebben dat ze gecontroleerd worden door externe factoren in de omgeving die nu eenmaal gelden in de maatschappij en niet door een wantrouwende leidinggevende, dan ondermijnt dit hun intrinsieke motivatie niet of minder.
Kortom, geldelijke beloningen en strakke strafgeoriënteerde regels zorgen voor een crowding-out effect, ondermijnen de intrinsieke motivatie, als ze worden ervaren als controlling en als deze regels geen erkenning geven voor de vrijwillige betrokkenheid van de persoon bij de activiteit.
Bron: Hoofdstuk 5 in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory.

Wat is er bekend over het effect van prestatiebeloning en controle op motivatie?

Zorgt prestatiebeloning ervoor dat de productiviteit toeneemt en mensen harder gaan werken? Of zorgt prestatiebeloning ervoor dat de intrinsieke motivatie voor het werk afneemt en daarmee ook de kwaliteit en de productiviteit? Wat voor effect heeft een controlerende omgeving op de intrinsieke motivatie? Wat voor effect heeft een omgeving van vertrouwen op de intrinsieke motivatie? Deze vragen zijn voornamelijk in het psychologisch domein onderzocht. Gedragseconomen hebben ook heel interessante onderzoeken gedaan, die vanuit een andere invalshoek onze kennis hieromtrent verdiepen en verbreden. In hoofdstuk 5 van het Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory staat een overzicht van de huidige kennis die erover beschikbaar is.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie blijken geen aanvullende vormen van motivatie, maar beïnvloeden elkaar op een voorspelbare manier. Het crowding-out effect en het crowding-in effect wordt dit genoemd. Het crowding-out effect is het effect dat intrinsieke motivatie voor een activiteit ondermijnd wordt door extrinsieke beloningen of straffen en door bepaalde vormen van controle.
Het crowding-out effect kan worden uitgelegd met behulp van de locus of causality theorie. Deze theorie stelt de vraag centraal welke attributie iemand geeft aan zijn eigen gedrag. Atrribueert iemand zijn eigen gedrag aan externe factoren, dan is er sprake van een externe locus of causality. Prestatiebeloning voelt als ware je poppetje aan een touwtje. Je voelt je gecontroleerd via het geld dat je krijgt voor je prestaties. Attribueert iemand zijn eigen gedrag aan interne factoren, dan is er sprake van een interne locus of causality. Informatie over hoe je hebt gepresteerd waarbij je het gevoel hebt dat je ervan kunt leren en je eigen gedrag kunt reguleren leidt tot een interne locus of controle en intrinsieke motivatie.
Het crowding out effect kan ook worden uitgelegd aan de hand van de doelframing theorie. Die theorie zegt dat alle gedrag doelgeoriënteerd is. Er zijn drie soorten doelframing. Het winframe zegt dat iemand iets doet voor eigen gewin. Het normatieve frame zegt dat iemand iets doet omdat hij prosociaal gedrag wil vertonen. Het hedonische frame zegt dat iemand iets doet omdat het goed is voor zijn welbevinden, hij het interessant en leuk vindt. Er is uiteindelijk 1 doelframe dat het meest prominent aanwezig is in de perceptie van de persoon. Als iemand een activiteit interessant en leuk vindt en vervolgens zijn de condities zo dat hij iets kan krijgen of winnen als hij de activiteit doet, dan verschuift zijn doelframe van hedonisch naar gewin.
Het crowding-out effect kan ook worden uitgelegd aan de hand van de informatie die de beloning aan de persoon geeft. De informatie die de persoon krijgt wanneer hij wordt betaald voor zijn prestaties is dat de activiteit in zichzelf niet leuk en interessant is en de persoon alleen bereid zal zijn de activiteit te doen wanneer er een beloning tegenover staat.
Het crowding-in effect is het effect dat de autonome motivatie wordt versterkt door de omgevingscondities.
Welke condities leiden tot crowding-in? Lees hier verder
Welke condities leiden tot crowding-out? Lees hier verder
Bron: Hoofdstuk 5 in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory.

Hoe harder je pusht, hoe erger het wordt

Dat er zoiets bestaat als intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie is de meeste mensen wel bekend. Intrinsieke motivatie betekent dat iemand met een activiteit aan de slag gaat omdat de activiteit hem interesseert. Extrinsieke motivatie betekent dat iemand met een activiteit aan de slag omdat hij zich onder druk gezet voelt, een beloning wil krijgen of een straf wil vermijden.
Deci en Ryan onderscheiden echter vier verschillende vormen van extrinsieke motivatie, die op een schaal van autonomie gezet kunnen worden. De minst autonome vorm van extrinsieke motivatie is de extern gereguleerde motivatie. Dat is dus die bekende vorm van extrinsieke motivatie. De student leert omdat hij anders straf krijgt of omdat hij dan een beloning krijgt (een goed cijfer). Zijn gedrag is extern gereguleerd, het komt niet vanuit hemzelf.
Veel kinderen vinden de studiestof niet als vanzelfsprekend interessant. Er zijn veel dingen die kinderen moeten leren, die ze niet direct interessant vinden om te weten en waar dus niet direct intrinsieke motivatie toe bestaat. Intrinsieke motivatie is echter direct gerelateerd een goede prestaties. Docenten en ouders zijn erg blij als een kind intrinsiek gemotiveerd is. En als het kind die intrinsieke motivatie niet laat zien, bestaat de natuurlijk neiging van docenten en ouders om te gaan controleren, te gaan duwen.
Er is een tegenintuïtieve weg, die beter blijkt te werken voor het bereiken van goede resultaten. Deci en Ryan beschrijven deze weg. Om die weg uit te leggen is het belangrijk te weten dat er drie andere vormen van extrinsieke motivatie zijn dan de meer bekende vorm van extrinsieke motivatie (beloning en straf). De drie andere vormen van extrinsieke motivatie zijn introjected regulation en de identified regulation en tenslotte de integrated regulation.
Introjected regulation betekent “regulatie die onbewust in de geest is geïncorporeerd”, oftewel het gedrag dat iemand vertoont om tegemoet te komen onbewuste regels en belangen. De student studeert omdat hij in vergelijking met andere studenten goed wil scoren, bijvoorbeeld. De student studeert omdat hij trots willen kunnen zijn op zichzelf of omdat hij angst om te falen wil vermijden.
Identified regulation betekent “regulatie die voortkomt uit het belang dat iemand aan de activiteit verbindt”, oftewel het gedrag dat iemand vertoont om congruent te zijn met belangrijke waarden en ideeën die hij heeft. De student is bijvoorbeeld stil in de klas omdat hij het belangrijk vindt dat er rust is en respect is voor de docent. Hij hecht waarde aan rust in de klas. De activiteit op zich is niet interessant, maar de student wil aan belangrijke waarden voldoen.
Integrated regulation betekent geïntegreerde regulatie, oftewel het gedrag dat iemand vertoont omdat hij bepaalde waarden helemaal heeft geïntegreerd in zijn ego/zelf. De student studeert omdat hij het belangrijk vindt om zichzelf altijd te blijven ontwikkelen bijvoorbeeld. Of de student studeert voor een vak omdat hij het belangrijk vindt om alle onderdelen van het vak te begrijpen en niet alleen de onderdelen die hij interessant vindt. Het verschil met intrinsieke motivatie is dat de studiestof zelf bij deze vorm van motivatie niet in eerste instantie interessant is, maar een achterliggend belang, een waarde die de student zelf helemaal heeft geïntegreerd en omarmd.
Uit een onderzoek in 1994 van Deci, Eghrari, Patrick en Leone bleek het belang van de meest autonome vorm van extrinsieke motivatie voor studiesucces. Er werden twee groepen studenten gevormd. De studenten moesten een oninteressante taak doen. De twee groepen kregen echter verschillende soorten instructies. De ene groep kreeg te horen: je MOET het doen, er is geen specifieke reden waarom het moet en het maakt niet uit dat je het saai vindt. De andere groep kreeg te horen: dit is de goede reden dat de taak gedaan moet worden, de groep kreeg keuzevrijheid ten aanzien van de uitvoering van de taak en er kwam begrip voor de gevoelens van de student dat het saai was.
De verschillen in prestatie en motivatie tussen beiden groepen was groot. De groep die keuzevrijheid ervoer, die begreep waarom de saaie taak gedaan moest worden en die erkenning kreeg voor hun gevoelens dat de taak saai was werkte beduidend langer aan de saaie taak en sprak positiever over de taak. Deze studenten lieten een geïnternaliseerde extrinsieke motivatie zien en bleven zich gedurende een langere periode op de saaie taak richten. De studenten deden de taak dus vrijwillig langer en voelden zich vrij om dat te doen, zij dwongen zichzelf niet maar vonden het prima om de taak te doen en vol te houden.
Hoe meer druk en controle een student ervaart, hoe lager de (extrinsieke) motivatie wordt…..
Intrinsieke motivatie is sterk gerelateerd aan academisch succes. De meest autonome vorm van extrinsieke motivatie, de geïntegreerde regulatie, ligt het dichtst bij intrinsieke motivatie. Het creëren van een klimaat waarin intrinsieke motivatie en geïntegreerde regulatie een kans krijgen, wordt daarmee erg interessant. In een dergelijk klimaat functioneren studenten autonoom. Hoe creëer je zo’n klimaat?
Deci en Ryan ontdekten dat er drie belangrijke factoren zijn in de sociale context die helpen om intrinsieke en de meest autonome vorm van extrinsieke motivatie te stimuleren bij de student. Hoe meer de factoren autonomie, competentie en verbondenheid in de sociale context zitten, hoe meer de student autonoom gemotiveerd.
Hoe meer de factoren controle, gebrek aan acceptatie en begrip en gebrek aan steun/waardering aanwezig zijn in de sociale context hoe meer de intrinsieke motivatie wordt ondermijnd, resulterend in steeds meer extrinsieke motivatie of gebrek aan totale motivatie.
Op scholen is het normaal om te werken met toetsen en testen. Het effect van een toets of een test op de motivatie is echter frappant. Als studenten leren omdat ze een test moeten gaan doen, zijn ze minder intrinsiek gemotiveerd dan wanneer ze leren omdat er een praktisch nut zit aan wat ze leren. Daarnaast scoren studenten die een hoge intrinsieke motivatie hebben beter op de meer conceptuele vragen, ze leren op een diepgaander niveau. Studenten met een intrinsieke motivatie begrijpen de stof echt. Sterk focussen op het testen van kennis leidt tot een lagere intrinsieke motivatie.
De interventies van docenten zijn dus heel bepalend. En het effect van wat docenten zeggen kan in hele kleine dingen zitten. Docenten die bijvoorbeeld zeggen”ik ga binnenkort testen of je het wel begrijpt” stimuleren dus eigenlijk het ontstaan van een extrinsieke motivatie, vaak leidend tot slechtere testresultaten. Docenten die zeggen ‘ik ben benieuwd hoe moeilijk en hoe bruikbaar je deze studiestof vindt’ stimuleren intrinsieke motivatie en leidend tot diepgaander begrip van de stof en betere prestaties. De focus op de activiteit zelf leggen en niet teveel aandacht laten uitgaan naar deadlines en tests helpt om geïntegreerde extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie te stimuleren.
Kortom: autonome motivatie houdt verband met betrokken leren, creativiteit, betrokkenheid en mentale gezondheid. Belangrijk dus om een sociaal klimaat te creëren waarin deze aspecten volop de ruimte krijgen. De factoren die helpen om die autonome extrinsieke motivatie op te wekken zijn AUTONOMIE, VERBONDENHEID en COMPETENTIE. Aandacht voor deze drie belangrijke factoren kan positieve onderwijsuitkomsten stimuleren.
De progressiegerichte benadering heeft deze aspecten sterk in zich en kan docenten behulpzaam zijn bij het creëren van een stimulerend sociaal klimaat in de klas.

Betrokkenheid van de student

Schlechty (2002) onderscheidt vijf niveaus van betrokkenheid van de student bij wat er gaande is in de klas:

  1. Authentieke betrokkenheid—de student is verdiept in werk dat een duidelijke betekenis heeft voor hem en van directe waarde is (bijvoorbeeld het lezen van een boek over een onderwerp dat de student interesseert)
  2. Rituele volgzaamheid—het werk heeft weinig of geen directe betekenis voor de student, maar er zijn extrinsieke resultaten of belangen waardoor de student betrokken blijft (bijvoorbeeld een cijfer dat nodig is voor een vervolgstudie)
  3. Passieve volgzaamheid—de student ziet geen of weinig betekenis in het werk maar doet net genoeg omdat hij negatieve consequenties (zoals nablijven) wil ontlopen
  4. Terugtrekking—de student is niet betrokken bij het werk en doet geen moeite om het werk te maken, maar valt anderen niet lastig en staat hen niet in de weg om te leren
  5. Rebellie—de student weigert om het werk te doen en verstoort het leerproces voor anderen en probeert om andere dingen te gaan doen dan het werk dat hij moet doen

Deze niveaus van betrokkenheid sluiten enigszins aan bij het motivatie continuüm van Deci & Ryan, waarin ze onderscheid maken in motivatieniveaus. Het niveau van betrokkenheid van rebellie, terugtrekking en passieve volgzaamheid werkt niet zo goed in trainingssituaties. De deelnemer die een van die drie niveau van betrokkenheid ervaart, zal op zijn best niet zoveel leren en op zijn slechtst andere deelnemers in de weg zitten bij het leren.
Het niveau van authentieke betrokkenheid werkt zowel voor de deelnemer als voor de trainer of docent het best. De inhoud van het leren staat centraal, waardoor de trainingstijd benut kan worden waar die voor is: leren. Bij rituele volgzaamheid is er ook sprake van inspanning door de deelnemer, niet omdat die de inhoud zo interessant vindt, maar omdat hij een ander belang heeft bij het leren van wat er in de training aan de orde is. Deze vorm van betrokkenheid kan ook goed werken, zeker wanneer de structuur van de training dusdanig is dat er als vanzelf interesse voor het onderwerp aangewakkerd wordt. Rituele volgzaamheid kan ontstaan wanneer een medewerker ervoor kiest naar een training te gaan, niet uit interesse voor het onderwerp, maar omdat de medewerker begrijpt dat hij de kennis nodig heeft om zijn functie goed te kunnen blijven uitvoeren.
Verplichte trainingen, waar deelnemers niet daar toe willen, roepen rebellie, terugtrekking of op zijn best passieve volgzaamheid op. Dat zal weinig goeds opleveren. Jammer van het geld, de tijd en de energie van iedereen.
Er is een goed alternatief voor verplichte trainingen. Zie ook hier.

Proberen?

kaft “Ik ga het proberen….” Sommige mensen vinden een dergelijke zin getuigen van weinig daadkracht. Ze vinden het als het ware “slappe hap”. Ze reageren zo:”Proberen? Daar heb je niks aan! Wat ga je ECHT doen!”
Het woord proberen of uitproberen wordt in progressiegerichte gesprekken anders gezien. Namelijk als een prima begin. Een laagdrempelige start. Een experiment. Een manier van ontdekken wat werkt. Microprogressie.
Uitproberen heeft ook een nieuwsgierige toon. Als ik het zometeen uitprobeer, waar kom ik dan achter? Wat werkt? Wat zou het me kunnen opleveren als ik het uitprobeer?
In tegenstelling tot deze uitnodigende, nieuwsgierige houding getuigt de uitspraak “Wat ga je nou ECHT doen!” van druk en controle. Maak het eens concreet! Er spreekt een negatieve verwachting uit. Alsof men niet veel fiducie heeft dat de ander in beweging gaat komen.
In stuursituaties waarin iets binnen een bepaalde tijd gebeurd moet zijn, kan de volgende reactie goed werken: ”Prima om te horen dat je het gaat proberen. Wat zijn je ideeën over hoe je dit kunt aanpakken?”
en “Waaraan zouden anderen kunnen gaan merken dat je het aan het proberen bent?”
en “Ik spreek je graag volgende week opnieuw om te horen hoe je het hebt geprobeerd en hoe het je is gelukt”

Is dat een vraag?!

Een zestien jarige jongen kwam op krukken de klas binnen gestrompeld. De docente keek naar hem en zag aan alles dat hij flink de pe in had. De jongen ging zuctend aan een tafeltje zitten en bromde verwensingen over die stomme krukken, die stomme school, die stomme concierge… die stomme…
De docente zei:”Wat kan het soms allemaal opeens tegen zitten in het leven he..?”
“Inderdaad!!”, zei de jongen, en hij maakte heel even oogcontact met de docente. Om vervolgens weer stuurs naar de grond te kijken.
“Wat zou het je kunnen opleveren als je vandaag, ondanks alle tegelslag, toch vrolijk de dag zou doorkomen?” vroeg de docente.
“Is dat een vraag?!”, zei de jongen ongelovig
“Ja,” antwoordde de docente:”Wat zou je antwoord zijn?”
“Geen idee!”, zei de jongen.
De docente liet hem met rust en ging naar haar bureau. En terwijl ze in haar bureaulade de les pakte, hoorde ze de jongen zachtjes neurien. Die hele les was de jongen vrolijk, maakte hij grapjes en lachtte hij met mede-leerlingen. Hij was open naar de docente.
Aan het einde van de dag zag de docente hem op zijn krukken naar de auto van zijn moeder hinkelen. “Hoi!”, hoorde ze hem vrolijk zeggen. En ze zag hem lachend de auto in stappen.
Zelfs als mensen geen antwoord geven op leidende vragen, kan het effect van dit soort vragen verbazingwekkend zijn.

Een paar dingen die je zelfwaardering versterken

Jezelf vergelijken met anderen levert je misschien tijdelijk een gevoel van superioriteit op, maar omdat er altijd wel iemand rijker, succesvoller of mooier is dan jijzelf, kan dit ook leiden tot angst, depressie, eetproblemen en boosheid. Wat kun je doen om je zelfwaardering te versterken?
Je kunt betekenisvolle activiteiten opzoeken, die waardevol voor je zijn. Andere mensen helpen of iets geven aan andere mensen blijkt heel goed te zijn voor je gevoel van zelfwaardering. Vrijwilligerswerk doen, bijvoorbeeld, geeft mensen een goed gevoel over zichzelf en hun waarde voor de maatschappij Jennifer Crocker adviseert om een doel te vinden dat groter is dan jezelf.
Leven naar de principes die je belangrijk vindt is een andere manier om je zelfwaardering te versterken. Je ziet jezelf dan als een integer mens, dat oprecht doet waarin hij gelooft, ook als die principes moeilijke keuzes met zich meebrengen.
Een lezenswaardig stukje over zelfwaardering kun je hier vinden.

Lastige gesprekken met een glimlach voeren

Op de vierde dag van de training progressiegericht leidinggeven kwamen meerdere voorbeelden naar voren waarin de deelnemers potentieel lastige gesprekken succesvol hadden weten te voeren. Succesvol in de zin dat de gesprekspartner direct constructief reageerde op de boodschap van de leidinggevende. Terwijl de leidinggevende wist dat het onderwerp gevoelig lag of verwachtte dat het onderwerp weerstand zou oproepen bij de ander. De leidinggevenden ervoeren dat ze die lastige gesprekkem, waar ze ook wel wat tegen op zagen van te voren, met een glimlach konden voeren. Omdat het zo soepel en constructief verliep. Hoe werkt dat? De leidinggevende zetten deze factoren op een rij die goed werkten:
1. Ze hadden het lastige gesprek goed voorbereid, door te bedenken wat ze van de gesprekspartner verwachtten, in positieve gedrags- en resultaatstermen
2. Ze hadden voorafgaand aan het gesprek bedacht wat ze waardeerden in de inbreng van de medewerker, wat deed die allemaal al dat goed werkte?
3. Ze begonnen hun gesprek met het positieve doel toe te lichten
4. Ze erkenden het perspectief van de gesprekspartner en sloten aan bij diens perspectief
5. Ze stelden een progressiegerichte vraag in de goede richting
De glimlach die ze kregen in de loop van het gesprek had alles te maken met de constructieve reactie van de gesprekspartner op hun sturing. Geen weerstand, maar begrip en positief meedenken. Zo worden lastige gesprekken een stuk leuker om te doen!

Groeimindset wil niet zeggen dat iedereen alles moet kunnen

Is het niet soms beter om maar een fixed mindset te hebben en te accepteren dat je iets nooit zal kunnen leren? Geeft een groeimindset niet een hoge druk? Dat iedereen alles maar moet kunnen? En dat wanneer je iets niet kunt, je het aan je zelf te wijten hebt omdat je dan niet hard genoeg hebt gewerkt?
Een paar zorgen en kritische vragen die ik mensen wel eens horen uiten als ze nadenken over Carol Dweck’s groeimindset concept. Ik denk dat dit terechte zorgen zijn wanneer je het principe van de groeimindset nog aan het beginnen bent te begrijpen. Kijk je er wat diepgaander naar, dan ontdek je dat de groeimindset niet leidt tot een hoge druk en zelfverwijt als je iets niet kunt.
De groeimindset is de overtuiging dat iedereen, ongeacht waar die nu staat, beter kan worden en dat inspanning en slimme leerstrategieën noodzakelijk zijn om daadwerkelijk beter te worden. Een groeimindset is een voorwaarde om daadwerkelijk beter te worden in het betreffende domein.
Dat wil niet zeggen dat iedereen alles moet kunnen. Dat iedereen alles moet willen leren. Het kan heel prettig zijn om te beslissen dat je iets niet wilt leren, dat je geen zin hebt om je ervoor in te spannen, en dat je accepteert dat je die betreffende vaardigheid nooit zult leren. Dat is iets anders dan dat je het niet zou kunnen leren, als je zou willen.
Als je iets nu niet kunt, en je zou het eigenlijk wel graag wat beter willen kunnen, dan wordt een groeimindset belangrijk. Want als je in die situatie ervan overtuigd bent dat je het nooit zult kunnen leren, dan kom je niet verder ten aanzien van die vaardigheid. En alleen wanneer je die vaardigheid wel graag zou willen beheersen of wanneer er van je verwacht wordt dat je die vaardigheid gaat beheersen, is een fixed mindset een probleem.
De voordelen van een groeimindset? Je presteert beter, met meer plezier en in betere samenwerking met anderen. Een fixed mindset leidt juist tot faalangst, druk, depressie, competitie en slechtere prestaties.
En je mindset kan snel veranderen. Niemand zit vast aan de mindset die hij op een bepaald moment ten aanzien van een bepaald onderwerp heeft. Met een paar eenvoudige interventies kan iemand’s mindset veranderen van statisch naar groei.