Is perfect goed? Een meta-analyse van Harari et al (2018) geeft reden tot twijfel en het boek The perfection trap van Curran ook. In sollicitatiegesprekken wordt in antwoord op de vraag naar zwakke kanten vaak gezegd ‘Ik ben perfectionistisch’, omdat dit wordt gezien als eigenlijk toch ook wel een sterke kant. Immers, perfectionisme betekent dat je je uiterste best wilt doen om perfect te presteren!

Vond je het een plezierig gesprek? Die vraag stelde een leidinggevende, Margo, aan Hanneke, een medewerker. Hanneke zei: ‘Ja hoor.’ Maar een paar dagen later ontving Margo een e-mailtje van Hanneke. Daarin vroeg ze opnieuw om een gesprek. Want ze had het gesprek eigenlijk toch niet plezierig gevonden. Margo baalde daarvan. Ze had toch gevraagd of Hanneke het een plezier gesprek had gevonden? Wat was er dan toch mis gegaan dat Hanneke eerst zei dat dat het geval was en nu toch mailde dat ze het gesprek niet plezierig had gevonden.

Toetsangst bij low-stakes toetsen, dat zou je niet zo snel verwachten toch? Dat studenten immers angst voelen voor examens  waar veel van afhangt is voorstelbaar, maar zouden ze ook angst kunnen ervaren voor low-stakes-toetsen? Low-stakes toetsen zijn toetsen waar niets of niet veel van afhangt en die worden ingezet om de progressie van de student te volgen. De bedoeling van dergelijke toetsen is om de student te kunnen ondersteunen in zijn leerproces en om samen inzicht te krijgen in waar de student nu staat.

Agentische betrokkenheid bij feedback. Het verstrekken van feedback aan studenten leidt niet automatisch tot een verbetering van hun vaardigheden of hogere cijfers. Deze uitkomst is afhankelijk van de actieve inzet en betrokkenheid van de leerlingen met de ontvangen feedback. Immers, of er progressie wordt geboekt naar aanleiding van ontvangen feedback hangt af van wat de student met de feedback doet. Winstone et al (2016) beschrijven het SAGE-model in dit artikel. Vaak wordt gefocust op hoe de feedbackgever de feedback formuleert, maar er zijn veel meer factoren die bepalen of er progressie wordt geboekt naar aanleiding van de feedback.

Onbedoelde schade van negatieve feedback. Hoewel veel docenten met goede intenties negatieve feedback geven aan studenten, blijkt uit een meta-analyse van Mercer et al (2023) dat negatieve feedback vaak onbedoelde schade toebrengt. Die schade uit zich op vier vlakken: self-efficacy, affect, cognitie en gedrag. In deze bijdrage een samenvatting van hoe negatieve feedback kan doorwerken op die vier gebieden, blijkend uit deze meta-analyse.

Micro-groeiculturen. In het boek van Mary Murphy beschrijft ze hoe een organisatiecultuur van genieën en een groeicultuur zich van elkaar onderscheiden. In een genieëncultuur wordt falen gezien als een teken van zwakte, in een groeicultuur wordt falen gezien als een interessant platform om samen te leren. In een genieëncultuur staat scoren voorop, in een groeicultuur staat leren en samenwerken voorop. Uit haar onderzoek naar mindsetculturen in organisaties bleek dat er, naast de organisatiecultuur, ook sprake is van microculturen: de cultuur in een team of in een kleinere unit in de organisatie. Die microcultuur kan afwijken van de organisatiecultuur.

Groeimindsetcultuur focust niet op sterktes. Mary Murphy heeft een populair boek geschreven waarin ze haar groeimindsetonderzoek van de afgelopen twintig jaar beschrijft. Haar onderzoek startte in 2006, toen ze met Carol Dweck sprak over haar gedachte dat groeimindset niet slechts op individueel niveau bestudeerd zou moeten worden.

Van nee zeggen naar sturen. Een docent vroeg aan een teamleider: ‘Kan ik uitgeroosterd worden op maandag, want ik ben gevraagd om drie nieuwe klussen op me te nemen en ik heb geen tijd om alles te doen?’ Deze teamleider wilde ‘nee’ zeggen tegen dat verzoek, en daarnaast was het helemaal niet de goed dat de docent de drie nieuwe klussen zou accepteren. Deze teamleider vroeg zich af of hij meerdere progressiegerichte interventies kon combineren in een dergelijke situatie.

Kwaliteit van team motivatie. In dit artikel kun je lezen over een model dat Greniér et al (2023) introduceren om team motivatie te beschrijven en verklaren. De onderzoekers pogen het ‘waarom’ van motivatie van het team te verklaren. Net als binnen de zelfdeterminatietheorie de kwaliteit van motivatie van individuen uiteen valt in gecontroleerde en autonome motivatie-typen, beschrijven de onderzoekers dat deze motivatiekwaliteiten ook op team niveau aanwezig zijn.

Team motivatie. Greniér et al (2023) hebben een artikel geschreven over team motivatie. Het interessante aan dat artikel is dat het een van de eerste pogingen is om de kwaliteit van motivatie op teamniveau te beschrijven en daarmee de teameffectiviteit te verklaren.